Wie man als Mittelständler „Vom Einzelseminar zur Strategischen Personalentwicklung“ kommt, hat Dr. Sabine Mönikheim beim offenen Seminar von Harten & Breuninger den Teilnehmern lebendig und interessant vermittelt. Nach verschiedenen Impulsreferaten konnten die Teilnehmer in Gruppendiskussionen an eigenen Themen arbeiten und sich an „Marktständen“ über die Prozesse und Instrumente der strategischen Personalentwicklung informieren.
Qualifizierte, motivierte und innovative Mitarbeiter sind das Kapital deutscher Mittelständler um auch in Zukunft auf den globalen Märkten bestehen zu können. Unternehmen aus allen Branchen und in allen Regionen suchen händeringend qualifizierte Fachkräfte. Sie zu finden und zu binden wird – das sagen alle Prognosen – in den kommenden Jahren und Jahrzehnten nicht leichter, sondern schwieriger werden. Denn die demografischen Daten und die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt laufen dem Bedarf entgegen. Umso bedeutender ist es daher, die vorhandenen eigenen Mitarbeiter so in ihren Kompetenzen weiter zu entwickeln, dass sie für strategisch wichtige, zukünftige Aufgaben qualifiziert sind und die Arbeits- und Entfaltungsmöglichkeiten im Unternehmen so attraktiv zu machen, dass die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber treu bleiben. Nur so können sich die Unternehmen ein Stück weit unabhängiger vom externen Personalmarkt machen.
Um dies zu erreichen, bedarf es eines proaktiven, langfristigen und zielgerichteten Denkens und Planens. Denn die Personalentwicklungsstrategie und somit die Ziele und Maßnahmen der Personalentwicklung sollten sich aus der Unternehmensstrategie ableiten, erläuterte Sabine Mönikheim. Damit ist gewährleistet, dass das Unternehmen die Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt aufgebaut hat, die es für sein weiteres Bestehen und Wachstum braucht. Gute Personalentwickler docken an der Unternehmensstrategie an, planen den quantitativen und qualitativen Personalbedarf für Schlüsselpositionen und denken in langfristig entwickelbaren Potenzialen und Talenten.
Das Seminar stand unter den thematischen Schwerpunkten „strategische Analyse und Bedarfsplanung“, „Prozesse und Instrumente“ sowie „Evaluation“.
Auf dieser strategischen Ebene wird geprüft, welche externen Faktoren auf die Unternehmens- und Personalstrategie Einfluss nehmen, wie z.B. die technologische Entwicklung, (Arbeits-) Markt- und Umwelteinflüsse, Globalisierung, die Verkürzung der Innovationszyklen, die digitale Vernetzung sowie die veränderten Arbeitsabläufe der Informations- und Wissensgesellschaft.
Wenn die Umwelt und unser Markt sich so und so entwickeln werden, wie sind wir mit unseren Personalkapazitäten und -kompetenzen darauf vorbereitet? Haben wir ausreichend qualifizierte Mitarbeiter und Potenziale, um auf die zukünftigen Herausforderungen schneller als der Wettbewerb reagieren zu können?
Bildungsmaßnahmen entstanden bisher häufig aus operativer oder individueller Bedarfsanalyse, also ausgehend von bestimmten Qualifzierungsdefiziten einzelner Mitarbeiter, i.S. „der Herr Schulz bräuchte einmal ein Verhandlungstraining“. Von diesen einzelnen, kurzfristig und situativ getriebenen Maßnahmen – die dennoch natürlich weiterhin wichtig sind – geht die Arbeit der Personalentwicklung heute hin zu einer langfristigen, strategischen Bedarfsanalyse, die sich aus der Unternehmensstrategie ableitet. Die Kernfragen sind hier u.a.:
Während des Seminars wechselten sich Impulsvorträge, Arbeitsgruppen mit Ergebnis-Präsentationen und Diskussionen an drei so genannten „Marktständen“ ab. Die Teilnehmer waren von Anfang an aktiv dabei und diskutierten nach den Impulsen durch Sabine Mönikheim die Situation in ihren Unternehmen untereinander, berieten und entdeckten Möglichkeiten und Chancen zur Veränderung. Im Austausch untereinander und mit den Trainern besprachen die großen und kleinen Teilnehmerrunden die vorgestellten Tools, erkundeten Möglichkeiten zur Umsetzung und überdachten die Anwendbarkeit zu Hause.
An den „Marktständen“ konnten sich die Mitarbeiter mittels Prozessdarstellungen, Vorstellungen von Personalentwicklungsinstrumenten, Methodenblättern und anhand praktischer Beispiele über die wichtigsten Gestaltungsaufgaben einer modernen Personalentwicklung informieren, welche sind: das Personalmarketing, das Talent Management und das Kompetenzmanagement. Worum geht es dabei im Wesentlichen?
Woran erkennt der oder die Personalverantwortliche schließlich, dass seine strategische Personalarbeit Früchte trägt? Welche Daten kann er für die Evaluation seiner Maßnahmen heranziehen? Neben Mitarbeiterbefragungen zum Thema Führungsqualität und der Zahl und Qualität von Bewerbungen ist auch die interne Besetzungsquote von Führungsfunktionen eine wichtige Kenngröße. Ebenso z.B. der Anteil der Schlüsselpositionen im Unternehmen, die mit einem möglichen Nachfolger abgesichert sind.
Wie hat den Teilnehmern das Seminar gefallen? Lassen wir sie zum Schluss selbst zu Wort kommen:
„Ich freue mich auf die weitere Personalarbeit.“
„Strategische Personalentwicklung ist der Schlüssel für unsere zukünftige Wettbewerbsfähigkeit „
„Ich weiss, was ich zu tun habe.“
„Mein Blick auf unsere Aktivitäten hat sich geschärft.“
„Es gibt viel zu tun.“
„Ich werde die neuen Erkenntnisse für unser Unternehmen anpassen.“
„Die Fragestellungen sind klarer geworden – ich pack‘s an.“
