Gut ausgebildete Fachkräfte können sich ihren Arbeitsplatz zukünftig aussuchen. Der Mittelstand muss die Talente mit attraktiven Weiterbildungskonzepten und einer lebendigen Unternehmenskultur von sich überzeugen.
Die Zahl der Fachkräfte wird in Deutschland in den nächsten Jahren und Jahrzehnten spürbar sinken. 15 Prozent weniger Erwerbsfähige als heute prognostiziert das Statistische Bundesamt für das Jahr 2030. Um den Mangel zu verhindern, identifiziert das Analyseinstitut Prognos Handlungsfelder für Politik und Wirtschaft: Dazu gehört, es gut ausgebildeten Frauen und älteren Arbeitnehmern zu ermöglichen, eine Arbeit aufzunehmen oder Teilzeitstellen auszuweiten. Außerdem muss die Schul- und Hochschulbildung sowie die gezielte berufliche Fortbildung verbessert werden. Für die Unternehmen gilt es, das Thema lebenslanges Lernen systematisch zu organisieren und die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter durch frühzeitige Gesundheitsfürsorge und die Planung langfristiger Zukunftsperspektiven zu sichern.
Einen hohen Stellenwert gibt Prognos umfassenden Weiterbildungsangeboten. Das Institut rät, das Weiterbildungssystem stärker zu differenzieren nach Aufstiegs-, Umstiegs- und Nachqualifikationsweiterbildung und die Anreize zur Teilnahme an den Maßnahmen zu verstärken. Darüber hinaus sei es wichtig, altersunabhängig den Zugang zu allen Formen der Weiterbildung zu sichern und fördern, die Weiterbildungszeiten familien- und pflegefreundlich zu gestalten und Lernzeitkonten einzuführen.*
Qualifizierte, motivierte und innovative Mitarbeiter sind das Kapital deutscher Mittelständler um auch in Zukunft auf den globalen Märkten bestehen zu können. Unternehmen aus allen Branchen und in allen Regionen suchen händeringend qualifizierte Fachkräfte. Sie zu finden und zu binden wird – das sagen alle Prognosen – in den kommenden Jahren und Jahrzehnten nicht leichter, sondern schwieriger werden. Denn die demografischen Daten und die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt laufen dem Bedarf entgegen. Umso bedeutender ist es daher, die vorhandenen eigenen Mitarbeiter so in ihren Kompetenzen weiter zu entwickeln, dass sie für strategisch wichtige, zukünftige Aufgaben qualifiziert sind und die Arbeits- und Entfaltungsmöglichkeiten im Unternehmen so attraktiv zu machen, dass die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber treu bleiben. Nur so können sich die Unternehmen ein Stück weit unabhängiger vom externen Personalmarkt machen.
Um dies zu erreichen, bedarf es eines proaktiven, langfristigen und zielgerichteten Denkens und Planens. Denn die Personalentwicklungsstrategie und somit die Ziele und Maßnahmen der Personalentwicklung sollten sich aus der Unternehmensstrategie ableiten, erläuterte Sabine Mönikheim. Damit ist gewährleistet, dass das Unternehmen die Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt aufgebaut hat, die es für sein weiteres Bestehen und Wachstum braucht. Gute Personalentwickler docken an der Unternehmensstrategie an, planen den quantitativen und qualitativen Personalbedarf für Schlüsselpositionen und denken in langfristig entwickelbaren Potenzialen und Talenten.
Das Seminar stand unter den thematischen Schwerpunkten „strategische Analyse und Bedarfsplanung“, „Prozesse und Instrumente“ sowie „Evaluation“.
Der Fachkräftemangel trifft alle Unternehmen in Deutschland. Den Konzernen mit bekannten Namen wird es allerdings auch in Zukunft wesentlich leichter fallen, ihren Fachkräftebedarf zu decken. Sie halten enge Kontakte zu den Hochschulen, präsentieren sich umfassend auf Recruiting-Messen und -Webseiten sowie auf Social Media-Plattformen und locken mit Karrierechancen im In- und Ausland. Ein mittelständischer Zulieferbetrieb aus der Region Heilbronn-Franken mag Weltmarktführer und Hidden Champion sein: Er muss ungleich härter um exzellente Absolventen und erstklassige Mitarbeiter mit Berufserfahrung kämpfen. Zudem hat er kein großes Budget zur Verfügung um sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren. Zum unbekannten Namen kommt hinzu, dass es viele Hochqualifizierte und Führungskräfte in die Großstädte mit ihrem attraktiveren Angebot an Kultur, Sport und Bildungseinrichtungen zieht.
Mittelständische Unternehmen können bei Bewerbern punkten, wenn sie zeigen, was sie von den Großunternehmen unterscheidet: Dazu gehören zum Beispiel flache Hierarchien, die Möglichkeit, kreative Konzepte umzusetzen und das Angebot an Nachwuchskräfte, schnell Verantwortung zu übernehmen. Um diese Chancen bei den Highpotentials bekannt zu machen, muss man die ganze Klaviatur der Öffentlichkeitsarbeit spielen. Dennoch werden viele Mittelständler dadurch nicht die gleiche Aufmerksamkeit erhalten wie Großkonzerne und es mag für sie nicht einmal unbedingt sinnvoll sein, ihren Stand zwischen Porsche und Daimler auf einer Recruiting-Messe aufzubauen.
Die besten Recruiter für den Mittelstand sind nicht Headhunter und Personaler. Es sind die zufriedenen Mitarbeiter des Unternehmens. Sie äußern sich heute nicht nur im Freundeskreis und unter Studienkollegen, sondern auch in sozialen Netzwerken, Foren und in den Alumni-Zirkeln ihrer Hochschule. Sie berichten von Projekten und Arbeitsbedingungen, von Lebensqualität, guten Chancen für die Familie, von Unternehmenskultur und Karriere. Ihre Zufriedenheit und ihre Überzeugungskraft tragen viel dazu bei, einen guten Mitarbeiterstamm langfristig ans Unternehmen zu binden, ehemalige Kräfte zurück zu holen und neue attraktive Fachkräfte zu gewinnen. Natürlich spielt dabei auch Geld eine Rolle – in Ingenieurberufen liegt das Einstiegsgehalt inzwischen 25 Prozent über dem anderer Berufe. Noch entscheidender sind allerdings andere Annehmlichkeiten. Dazu gehören attraktive Angebote um Familie und Arbeit vereinbaren zu können, betriebliche Altersvorsorge, erstklassige Weiterbildungs- und Aufstiegschancen und ein angenehmes Arbeitsklima.
Dieses Arbeitsklima, das Kreativität und Motivation langfristig erhält, das konstruktiv mit Fehlern umgeht, Mitarbeiter fördert und Kunden glücklich macht, wird heute oft Unternehmenskultur genannt. Sie kommt nicht von alleine, diese Kultur der Arbeit und des Miteinanders im Unternehmen. Sie ist das Produkt gelungener Führung, langfristiger Planung und offener, dialogischer Kommunikation. Und von kontinuierlicher, strategisch geplanter Entwicklung und Weiterbildung von Führungs-, Team- und Vertriebskompetenz. Fühlbar ist diese Kultur täglich im Unternehmen, messbar erfolgreich wird sie, wenn zufriedene Mitarbeiter dem Haus langfristig verbunden bleiben und durch persönliche Empfehlungen mit dazu beitragen, offene Stellen durch hochqualifizierte Bewerber zu besetzen.
Wenn Sie wissen möchten, welche Weiterbildungsmaßnahmen und Coachings Harten & Breuninger für Führungskräfte und Vertrieb anbieten, lesen Sie hier weiter.
Wenn Sie sich für das Train-The-Trainer-Seminar interessieren, mit dem Unternehmen ihre eigenen Trainer fit machen können für Schulungen und Trainings, lesen Sie bitte hier weiter.
* Die komplette Studie von 2008 sowie die Neuauflage vom September 2011 sind auf der Webseite von Prognos herunterzuladen:
www.prognos.com/Singleview.306+M51132b1e119.0.html
und
www.prognos.com/Singleview.306+M5513a6d70b2.0.html